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    喜家德創始人：“這一年，餐飲都不太好復蘇。”怎么辦？

    喜家德創始人：“這一年，餐飲都不太好復蘇。”怎么辦？
    餐飲老板內參
    內參頭條
    2020-04-21
    6.7萬

    全球疫情蔓延之下，社會生活“防疫常態化”，這意味著餐飲業將面臨長時間的考驗。

    經過全面閉店的疫情影響，餐飲行業“暫停、重啟”，人貨場發生變化、加速行業洗牌。最近的餐飲市場，有人在裁員，有人在搶人、拿鋪。

    餐飲面臨“大考”，目前主做上班族剛需、年輕客群小聚等場景的餐飲品牌恢復最快，“今年年輕人的生意更好做”？

    總第  2341  期
    餐飲老板內參 虎萌 | 文


    你在裁員，他們在搶人
     
    從3月開始，疫后餐飲第一批倒閉潮逐漸出現，不少餐飲門店入不敷出閉店轉讓。
     
    而4月卻是不少企業的“搶人季”。
     
    4月10日，西貝莜面村招募莜面妹/哥。

    4月13日，木屋燒烤發布消息，呼叫老員工“回巢”。

    而喜家德4月份的核心工作就是：找人、找鋪。社會招聘、校園招聘、獵頭尋人，三大渠道同時開始“搶人”。

     
    每年春節后都是餐飲行業的招聘旺季，春節前后員工流失都靠春季招聘補足。今年疫情影響，行業人員變動較多。且疫后復工兩個月，一些難以為繼的門店逐步關停，行業大面積的降薪、裁員，到了三四月份，人員流動更大。
     
    不止大型企業、連鎖企業出手，一些實力強勁的中小企業也在抓住當下人才流動的機會，出手搶人。餐飲行業流動情況，從相關數據也可看出變化。
     
    3月26日，BOSS直聘發布《2020春節后七周就業市場追蹤報告》顯示：七周過去，市場人才需求已基本恢復到去年同期水平。餐飲、酒店和廣告傳媒業的人才需求基本恢復到去年同期的五成左右，并且環比增幅均超過20%。
     
    4月3日，58同城招聘研究院發布的《2020年一季度人才流動報告》顯示，餐飲企業在疫情期間通過線上銷售、售賣半成品等，維持了一定的復工率，隨著2、3月各行各業復工，餐飲業的業務逐步恢復，企業用戶需求逐步增加。從求職方面看，求職需求排名前五的職位是：普工/技工、交通服務、人事行政、餐飲和物流倉儲類職位。
     

    防疫常態化，餐飲“大考”狀態將持續
     
    從全面閉店、逐步開業到現在，餐飲復工已2月有余。沒有報復性消費、沒有大幅度市場回暖，餐飲消費還在緩慢回升中。
     
    經過兩個月時間的市場、消費者觀察，行業產生的變化已經很明顯。最近相關部門發布了“防疫常態化”的建議，高德福表示，“這一年時間，餐飲都不會太好復蘇”。
     
    高德福認為，今年的餐飲行業，將呈現以下變化：

    1、品牌屬性決定客流，年輕人的生意更好做。

    做年輕人生意的品牌恢復最快，主營家庭場景的品牌仍恢復艱難。
     
    這次疫情對老年人影響較大，家庭中都會注意讓老年人少出門、不出門，而不少身體較好的老年人，會在家做飯、進而減少家庭外出用餐頻率。
     
    而年輕人是第一批走出家門消費的，而且目前為止主做年輕人生意的品類、品牌，消費恢復情況都比較好，比如火鍋、燒烤等。
     
    家庭用餐場景的品牌，今年都會比較艱難。針對年輕客群的品牌，會較快恢復。

    2、消費者對價格更敏感，性價比變得更加重要。

    疫情持續影響全球經濟，所有人的腰包都不同程度地癟了。各行業的降薪、裁員影響擴大，且大家更注重現金流，接下來大眾消費能力、消費欲望會越來越弱。收入下降、社會活動和社交場景減少，也會降低消費頻率。
     
    曾經大眾消費更注重品質，現在收入下降，開始也會注重價格。價格對于消費者來說更敏感，同時性價比更加重要。
     
    3、品牌模式更受考驗，成本控制決定生死。

    防疫常態化，是對餐飲行業的“大考”，高德福說。
     
    經歷疫情期閉店，不少企業不只是0收入，更背上了負債，勢必要加速“開源節流”。“開源”增收現在太難，大家還是會有意識地減少外出，餐飲消費恢復會需要持續較長時間。只有“節流”，從各個方面降本增效。
     
    品牌運營、盈利模式，如果有哪一項成本控制得不好，就會成為拖垮企業的致命缺點。
     
    “每一家降低成本的做法都不一樣，我們家也是各項成本高，房租成本高那就謹慎拿鋪、開店就盡可能多營收；人工成本高，就招聘高素質人才，讓員工發揮更大能量；食材成本高，我們家是做品質的，這部分成本不會控制，但接下來的新品研發也會注重使用價格相對平穩的好食材，減少食材成本沖擊”，高德福說。
     

    人才是餐飲的最大競爭力，從員工到老板每一個都“最重要”

    此次疫情對餐飲行業影響巨大，原本沉重的成本壓力，壓垮了不少企業。對餐飲來說，最大的兩項開支，除了房租，就是員工薪資。餐飲企業要想長期可持續發展，必定要在用工模式上進行變革。
     
    ? 以上來源：《2020年新冠肺炎疫情期間中國餐飲業經營狀況和發展趨勢調查分析報告》
     
    當下消費需求較弱的時刻，只靠“開源”的增收速度還是難以讓企業活下來，如何降本增效才是餐飲企業渡過此次困境的關鍵。在餐飲成本結構中，人工成本是大頭，占比接近60%，那如何才能夠在“人”這個維度，幫助餐飲行業降本增效呢？

    1、危機當前，考驗餐企掌舵人第一時間的決策力。

    危機突現，更加考驗企業掌舵人第一時間的決策應對能力，能不能果斷地面對疫情、果斷作出經營決定、果斷面對一切變化，在危機中找到生機和契機。
     
    品牌與品牌之間的差距，有時候一個突發事件就見高下。疫情突發時，大牌餐企率先反應、及時出臺應急措施，不僅確定了企業和團隊的信心、為同行們作出表率，更向消費者展現了品牌的實力。
     
    喜家德：一切都是為了活下來

    • 召開高層緊急會議；
    • 明確原則，以疫情控制為先，能不開門就不開門；
    • 要求內部各部門承諾書，分析這次疫情的核心關鍵點，如何落地實施；
    • 各部門配合陸續恢復營業的安排。


    掌舵者及時果斷的決策，不但可以為企業規避更多風險，還更好的為接下來恢復營業做出了積極的準備。

    2、人力成本壓力大，餐飲用工模式需變革

    企業不是老板一個人能撐起的，而是要讓團隊的每個人都主動向同一方向努力。一個企業要想做大做強，要靠每一個員工、靠強有力的團隊，這是企業的核心競爭力。培養員工、留住員工、激勵員工，每個員工都在為自己拼搏，自然對企業更忠實、更有歸屬感。
     
    業界對喜家德的最廣泛認知是“358機制”，對于工作中有突出表現的員工給予3%的干股獎勵，5%和8%的入股資格。培養優秀員工、店長要花費很多時間、經歷，為了避免人才培養后流失，合伙人機制是非常必要的。

     
    喜家德自創的358機制，主要解決了人才培養的動力問題、解決了人才培養的短視問題、解決了人才培養的“結果負責”問題。
     
    這個人才培養模式極大地調動了店長培養人才的積極性，在店長與新店長之間形成利益共同體，避免不必要的競爭，使溝通成本、人才流動極低，經營效率大大提高。
     
    喜家德這種以培養人為主要標準的機制，避免了連鎖型企業擴張時缺少人才的問題，用內部人才輸出的方式支撐著企業的持續發展。
     
    “358實際上只是一個名詞，它背后想體現出來的是合伙人概念。員工、人才在一個企業內發展是有天花板的，要通過跳槽來解決職位晉升問題。但如果作為合伙人就沒有必要跳槽了，因為這個企業就是他的。”
     
    爾后，喜家德進一步通過獨創I型專家平臺，將公司扁平化管理。
     
    I型專家平臺是什么意思呢？喜家德細分到整個產業鏈的每一部分，在里面都找到了一個專家，即細分領域最擅長的人。比如：蝦仁專家、面粉專家，甚至還有桌椅專家，什么樣的椅子最適合客人坐著吃餃子，什么樣的面粉最能保護客人的胃，都在他們的研究范圍內。


    所有在喜家德專業領域有突出表現的員工，最終都會納為合伙人，以不同的方式進入到“358合伙人”的渠道，也正是因為在原先“358合伙人機制”的基礎上，喜家德才能不惜血本的培養員工，讓員工也能不惜血本的培養自己。
     
    傳統的公司，各個部門把報告匯報給自己上級，最后傳達給老板，由老板拍板。而I型平臺，則匯報給I型人才合伙人形成的組織，由大家共同投票拍板，而老板則像一個船長負責掌舵。
     
    4月27-29日，餐飲老板內參和喜家德聯手推出獨家深度線上課程：“喜家德：用文化讓每個員工成為競爭力”，詳細拆解喜家德在不同時期的文化與組織力打造之路，獨創的358機制和I平臺模式如何發揮其特殊作用、發揮員工潛在能力、吸納特殊專業領域能力的合伙人進入企業，和激發每一個員工主動前進的機制與文化。




    統籌｜周漁    視覺｜王雪晶




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    轉載聯系：
    首席小秘書 neicanmishu（微信號）

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