不是你遇見的每個人都能讓你產生好感，在工作中跟所有同事都合得來就更是不可能的了。每個人的性格、觀念、價值觀、志向和興趣各不相同，這些都影響到人與人之間的相處。再加上工作壓力，同事之間關系緊張實在沒什么可驚訝的。然而，如果是高層管理團隊內部不合，其不良影響就可能會波及整個企業。高管之間的沖突有可能致使成百上千人的工作效率和士氣一齊降低。

我們來看兩個真實案例（部分信息隱去）：

某制造企業，高管團隊的三名成員得知他們三人都是CEO的繼任人選。此后競爭愈發激烈，他們的關系變得十分惡劣，正式會議之外鮮有交談。而他們各自管理的職員們看出端倪，紛紛開始“站隊”，跨職能的討論與合作也隨之減少。

某金融服務公司，擁有若干獨立的業務部門，一名高管負責策劃適用于各種產品開發的通用方法。她制訂的方案被數個部門的管理人員退回，于是她不再理睬這幾個部門，只與那些樂于接受通用方法的部門合作。

不難看出，在這兩個案例中，CEO應當進行干預，強制員工合作以提高效率。但事實上，很多企業CEO或意識不到這種變化，或不知該如何干預，或對此視而不見、認為高管人員理應有能力自行處理。還有另一種情況，比如上面提到的第一個例子，CEO甚至有可能是故意使競爭激烈化，像做實驗一樣觀察其結果。

如果你身處這樣一個“陷入冷戰”的管理團隊，無論矛盾的由頭是不是你，你能做些什么呢？以下有兩個建議：

第一種方法，把問題攤開說。最能給管理團隊拉后腿的莫過于那些顯而易見卻又被刻意忽略的問題。你要打破沉默，以個人身份也好，代表小團體或者整個團隊也好，去跟矛盾牽涉的關鍵人物談一談現狀。談話必須進行得十分巧妙，不能對任何人興師問罪（這可能會讓事情變得更糟），但談話的出發點必須是為了改善局面。

如上所述的高管相互競爭這一案例，三名經理中的一位邀請另兩人共進午餐，明確提出了當下的尷尬處境以及各自團隊乃至整個公司其他員工所受的影響。三人一致同意，這種情況并非他們所希望，他們應該盡力為公司著想，不能只顧個人的野心。于是他們向各自的團隊表達了這一想法，這樣一來，雖然競爭并未結束，但在選出新任CEO之前保持公司的正常運作就變得容易了。

處理此類情況的另一種方法是略為施壓，強制彼此不睦的員工共同接手處理對公司至關重要的項目或問題。換句話說，有更“大”的事情要做，會促使高管們摒棄個人的好惡和競爭，去實現更宏大的目標。如前文所述的金融服務公司一例，人力資源經理對管理人員之間的關系惡化十分擔憂，暗示CEO著手解決某個關鍵性的決策問題，為此組建幾個跨職能的工作小組——一定要把那幾個合不來的高管湊在一起。

管理團隊成員并不是一定要彼此和睦。不過經理們需要記住，他們的“合不來”一旦影響到正常的合作，整個企業都會受到波及。從根源上避免這種情況發生，是整個團隊的責任。