德智體美勞，全面發展。這是80一代人上學的時候最常聽到的一句話。

但是，靠譜嗎？

我們小時候一路走來的教育系統是希望通過全方面的課程設計，在各個方面讓學生補充知識，進而達到全面的知識增長。這個系統的設計方向是自上而下的系統壓迫式的，將統一一致的知識體系“平均的”適用于所有人，這種體系更大的作用是“補缺”，但在激發個體的創造力方面，作用可能是微弱的，甚至是扼殺。

真正好的教育應該是“發掘和激發”。人人生而不同，每個人的天生稟賦千差萬別，用同樣的辦法去平均地教育更大可能的結果反而是讓個體的天賦特征受制于系統本身，被迫服從于系統性的“平均化壓力”，所以我們多年抨擊的“填鴨式教育”、“應試化教育”的弊端也正是在于此。

正如有句話說：天下沒有不好的學生，只有不好的老師。

尊重和發掘激發個體的天賦是教育系統中一個永恒的課題。到底是為向社會輸送合格的“標準件”還是為創造個體的“天賦爆發”而服務？答案當然可以見仁見智。但我們現在幾乎每一個剛剛為人父母的80后一代相信由于自己的親身經歷，一定非常痛恨和排斥“平均化”教育，所以素質教育、興趣教育、雙語教學、小班教學，開放課堂這樣可能挖掘個體興趣潛力的新興“非平均教育”現在非常火熱，也就毫不奇怪了。

平均，極其具備殺傷力。

易經里說：易，就是變化。唯有變化才是事物發展的動力，一旦平均結果達成，則失去了演變的動力，那時候討論什么也就沒意義了。

在我們生存的物理世界里，一個封閉系統內的熱量一旦在各種方向達到平均平衡，這個系統則正式宣告死亡。根據熱學第二定律“墑增不可逆”的原理，熱量只會從高處向低處流動，有序（非平均）終將歸于無序（平均），無序就是最大限度的平均，即使我們深不可測的宏大宇宙，也將在“平均力”的魔咒下，達到“熱寂”，最終死亡。

平均致死。

幾乎在我們所生活各種大大小小的系統當中，它們當中都存在著“平均致死”的魔咒。

我們的地球，地球自然生態系統的運轉正是遵守著“非平均法則”，整個生態體系中每個成員都有可能成為這個生態的犧牲品，99%以上的物種都曾在這個地球上短暫出現但是最終被滅絕，而這些犧牲的意義正是讓那些生命力更強，對整個系統重要性更大的物種得以存活，正所謂：適者生存。

在人類社會里，我們管理自身的政治制度，看起來好像這就是一種“平均主義”，人人權力平等，權力平均給每個人，然后大家一起來行使權力。但是公平、平等和平均是完全的兩碼事，如果完全平均的行使權力，則會出現“多數人的暴政”，一個對社會系統最好的治理系統卻不是一個簡單的少數服從多數就可以決定的，其中每一個細小參數的變化都可能演變成一場蝴蝶風暴。一個民主系統的底層設正是針對限制權力的被平均化作為底層設計原則的，只有對抗平均化的系統設計才能讓治理系統自身具備適應時代變化的能力，才能具備自身演化的內生動力。一個絕對平均的權力體制往往滅亡的更快。

即便我們的公司治理，仍然是平均致死。公司的治理方式也是一個更小型的權力系統設計。在過去的大工業時代，所有公司所奉行的都是把每一個共同的人“化零為整”，讓人本身成為工業流水生產線的一個零件，一個人高強度的從事整個流水線的一個單一的一環（看看卓別林的電影就知道了），讓每一個人都被這個生產系統高度標準化，遵循“分工產生效率”的經典經濟原理。但是這樣的公司治理方式還適用于今天嗎？

坦白說，這個問題困擾了我很久。

我們今天所能雇傭的員工幾乎都是90后，他們完全生活在一個信息爆炸的時代，他們生長過程里所獲得的信息總量可能超過我們80后這一代人往上查3代人所獲得的信息總量。由于信息流通的高效和獲取成本極低，他們每一個人其實都最大化實現了人類文明有史以來最強烈的“個體特征最大化”。

你想靠一個類似應試教育系統的方式來規范他們嗎？或者你想靠一個類似把人標準化的方法來管理他們嗎？

我想這行不通。今天要做的正是“化整為零”，尊重和激發個體的創造力才是最需要去做的事。

今天的企業管理者，也許面臨的最深刻的難題正如我們今天教育系統所面臨的難題一樣，究竟是讓每個員工都標準化的價值更大？還是讓每個員工的天生稟賦發揮到最大價值更大？平均化管理的價值更大還是非平均化管理價值更大？

我的答案只有一個，今天任何試圖用“平均化”作為企業管理手段的公司最終都將喪失創造力，進而被市場淘汰。

那與平均化管理相對的管理方法是什么？異化管理。

如果你不理解，簡單的舉個例子。我們都看過《變形金剛》的電影，那些金屬智能生命體外星人剛剛降落在地球的時候，他們都是一坨暗黑的骨架，沒有具體的形象，他們到達地球后會隨機選擇一個金屬設備復制的結構，或汽車，或戰斗機，然后他的本體會隨之變化成復制體。

同樣的，你是需要你的員工是已經定型的汽車人，還是之前還沒有變形的本體？我會選擇本體，因為本體具備無限變化的可能，而且隨時準備迎接變化。正所謂：天生我材必有用，只是我們是否在管理當中為這樣的個體才智的爆發準備了充足的空間。

讓每一個人在一個非平均的動態系統的自適應，才是應對變化，產生創新力的根本機制。正所謂“自組織”（源自中歐商學院李善友教授課題研究）的力量。

我相信一個企業的自組織能力，將成為未來決定企業成敗的關鍵。這樣的企業將反抗“平均化”的管理，強調尊重個體特征的“異化管理”，在組織內部能量非平均的流動中產生創新和適應市場的能力。

當然我們自己是在服務行業力，難道平均化的“標準化”不才是服務業必須做好的事情嗎？這話當然沒錯。

但是“標準化”管理對我們來說其實就是“底限管理”。它的標準規定的是你至少不能差于某個標準，但是往上能好到什么程度是無限的。如果你做到了基本的“標準化”，那也只能是100分，超越“標準”的才是更關鍵的地方，如果你能得到101分，其實真正有價值的是這100之后的這1分，今天不是0和100分的競爭，而是100之后的0和1的競爭。而這個1的產生更需要是“非平均化”的管理去激發每個組織內部成員的活力來實現。

其實這些也不難理解，再看看騰訊內部的微信與手機QQ之戰，看看小米公司成就了手機卻失去了米聊，這些都是實實在在的“反平均管理”的勝利。

一個異化的小團體可能創造的價值遠遠大于一個平均化的大組織，想想whatsapp的55個成員創造的190億美元的天價收購吧。

但是請不要誤解反平均就是制造不公平，其實正相反，公平正是管理“異化管理”的最有效管理手段。只有公平作為底層保障，異化管理才會產生效果，異化的方向將更趨向于激發創新，而不是攻擊管理系統的漏洞。

讓個體的非平均創造力在一個看似平均的組織中解放是一件很有趣的課題。不是上帝給你關上一扇門再開一扇窗，而是我們自己為了打開一扇窗，才為自己關上一扇門，我相信每個人身上必有其等待發掘的潛力。

公平是倚天劍，是一家公司能夠讓互不相識的人結合在一起為之奮斗的根本性保障。

非平均化管理是屠龍刀，是一家公司能否在今天這樣快速變化的時代能夠保持創新，激發每個成員潛力，以最小成本提升公司功力的唯一途徑。

管理，也許“管”已經沒有了，“理”也許還有希望。

平均致死，信不信由你。